zamknąć

Mapa nawigacji

Pobierz nasze dobre praktyki
Interaktywna nawigacja to narzędzie wykraczające poza standardową nawigację zintegrowanych treści (dostępną w górnej belce raportu). Nowe podejście pozwalana na poruszanie się w dwóch dodatkowych wymiarach biznesu Grupy PZU, tj.:
  • strategii (ubezpieczenia, zdrowie, inwestycje, finanse);
  • zrównoważonego rozwoju (sprzedaż, pracownicy, zaangażowanie społeczne, środowisko naturalne i etyka).
Wyżej wymienione obszary zostały dodatkowo uzupełnione o powiązane wskaźniki GRI, w ramach każdego wybranego zagadnienia.
Pracownicy
Społeczeństwo
Etyka
Środowisko
Produkty
Krótka charakterystyka
Zdrowie
Banki
Inwestycje
Ubezpieczenia
PRAKTYKI
BIZNESOWE

W tym rozdziale

GRI

Warunki pracy

Raport Roczny 2019 > Warunki pracy
Facebook Twitter All
Zintegrowana Nawigacja
Ubezpieczenia
Zdrowie
Inwestycje
Bankowość
Najlepsze Praktyki
Narzędzia strony:
Każdy ma równe szanse - „na tej zasadzie opierają się nasze relacje. We wszystkich procesach w Grupie PZU – od rekrutacji przez ocenę wyników, awans, rozwój zawodowy, aż po udział w szkoleniach – pracownicy mają równe szanse i możliwości. Płeć, wiek, stopień sprawności, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna ani charakter zatrudnienia nie mają znaczenia.”

„Konkurujemy o talenty i w Polsce, i na świecie. Jesteśmy obecni w 8 krajach, mamy ponad 200 podmiotów prawnych, które potrzebują ludzi. Zatrudniamy w Polsce i Europie ponad 40 tys. ludzi. Staramy się budować nowoczesną organizację, w której pracownik jest najważniejszym elementem tego, co robimy.”

Marcin Eckert, Członek Zarządu PZU 

Polityki Grupy PZU [UoR]

Spółki Grupy PZU oferują przyjazne środowisko i atmosferę pracy oraz szanse na rozwój. Szanowana jest równowaga między pracą a życiem prywatnym pracowników. Firma nie tylko terminowo wywiązuje się z finansowych zobowiązań wobec pracowników, ale też stosuje jasne zasady w działaniu organizacji. Zapewnia bezpieczne formy zatrudnienia, a pracownicy mają wpływ na usprawnienia w funkcjonowaniu spółki.

Grupa PZU zapewnia pracownikom równe szanse na rozwój w zakresie doskonalenia umiejętności, awansu oraz wynagradzania, kierując się indywidualnym potencjałem pracowników, ich osiągnięciami i wynikami pracy.

Ważnym aspektem kultury organizacyjnej jest poszanowanie godności osobistej pracowników.

Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w PZU, począwszy od procesu rekrutacyjnego, poprzez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po zakończenie współpracy.

Wolę stosowania polityki różnorodności PZU potwierdził, dołączając w 2013 roku do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności.

DOBRA PRAKTYKA

W spółkach Grupy PZU obowiązują regulaminy premiowe i premiowo-prowizyjne. Wysoka jakość pracy osób zatrudnionych w Grupie jest więc dodatkowo nagradzana.

Podstawą ustalenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika jest wycena zajmowanego stanowiska, posiadane przez pracownika kompetencje oraz ocena jego pracy. 

W PZU i PZU Życie w 2016 roku przyjęto Politykę wynagradzania. Umożliwia to przede wszystkim dostosowanie systemów wynagrodzeń do profilu ryzyka tych spółek, osiągnięcie założonego wyniku biznesowego oraz celów biznesowych w ramach określonych przez Zarządy limitów podejmowanego ryzyka. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy oraz wzrostu zaangażowania przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyników realizowanych przez spółki, komórki lub jednostki organizacyjne, w której są zatrudnieni pracownicy. 

Pracownicy spółek PZU i PZU Życie objęci są umowami zbiorowymi, w tym Zakładowymi Umowami Emerytalnymi. Spółki Grupy Pekao posiadają polityki dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasady wynagradzania określone m.in. w zakładowych układach zbiorowych pracy. W Grupie Alior Banku każda ze spółek wdrożyła politykę wynagradzania. To samo dotyczy Grupy PZU Zdrowie. W spółce Armatura Kraków wdrożono Ogólne zasady wynagradzania pracowników.

Pracownicy PZU i PZU Życie mogą liczyć na adekwatne do poziomu odpowiedzialności wynagrodzenia finansowe oraz unikalny pakiet benefitów. Są to m.in.:

  • Pracowniczy Program Emerytalny – pracodawca co miesiąc wpłaca na indywidualny rachunek pracownika, który przystąpił do PPE, składkę w wysokości 7% wynagrodzenia, czyli maksymalnej dopuszczonej przez przepisy prawa;
  • bogaty pakiet opieki medycznej – długa lista lekarzy specjalistów oraz placówek medycznych;
  • ubezpieczenie lekowe – uprawnia za zakupu wielu leków na receptę z 80-procentową zniżką;
  • ponadstandardowe świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w tym:
    • pożyczki na cele mieszkaniowe,
    • system „kafeteryjny” umożliwiający pracownikom dostęp do bazy wypoczynkowej w kraju i za granicą oraz do szerokiej oferty kulturalnej (wszystkie sieci kin oraz kina studyjne, teatry, filharmonie, muzea, koncerty) i rekreacyjno-sportowej (do wyboru dwie abonamentowe karty sportowe, wejścia indywidualne do obiektów i klubów sportowych);
  • zniżka na produkty oferowane przez Grupę PZU;
  •  dodatek relokacyjny w przypadku zmiany miejsca świadczenia pracy w ramach Grupy PZU z inicjatywy pracodawcy;
  • pakiet menedżerski dla wyższej kadry kierowniczej;
  • wsparcie aktywności pozazawodowej, m.in. możliwość uprawiania sportu w specjalistycznych sekcjach PZU Sport Team oraz korzystania z siłowni pracowniczej w Warszawie i Szczecinie, a także wolontariat pracowniczy.

Firma prowadzi stały dialog ze związkami zawodowymi. Spółki PZU i PZU Życie organizują cykliczne spotkania ze wszystkimi partnerami społecznymi, które odbywają się średnio co drugi tydzień i trwają minimum dwa dni. Harmonogram tych spotkań wraz z tematyką przekazywany jest przedstawicielom związków zawodowych przed rozpoczęciem danego kwartału. Dialog społeczny, prowadzony przez specjalnie w tym celu powołany zespół w Biurze Zarządzania Kadrami, jest wpisany w kulturę organizacyjną firmy i stanowi jedno z narzędzi zarządzania strategicznego.

W kilku spółkach Grupy np. LINK4, TFI PZU, TUW PZUW, Pekao Faktoring czy Pekao Investment Banking obowiązuje wewnętrzny regulamin ZFŚS.

W spółkach o zatrudnieniu, w których nie funkcjonuje PPE, wdrożone zostały Pracownicze Plany Kapitałowe, które stanowią dodatkowe zabezpieczenie na emeryturę. Ci, którzy do nich przystąpią, będą na starość pobierać emeryturę z trzech źródeł. Pierwszą wypłaci ZUS, drugą emeryt otrzyma z OFE (wg. założeń ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeniesieniem środków z otwartych funduszy emerytalnych na indywidualne konta emerytalne, zakładającej likwidację OFE z dniem 26 listopada 2020 roku1 – będzie to IKE), a trzecią – dzięki PPK

DOBRA PRAKTYKA

PZU Cash

CASH to nowa, innowacyjna platforma finansowych benefitów pracowniczych, przygotowana przez PZU we współpracy z Alior Bank oraz Bancovo. Platforma dostępna jest dla ponad 10 tys. pracowników Grupy PZU od października 2019 roku. W następnych miesiącach planowane jest udostępnianie jej w kolejnych organizacjach chcących zaoferować swoim pracownikom wyjątkowy benefit w postaci łatwo dostępnych i nisko oprocentowanych pożyczek. Każdy pracodawca, który przystąpi do platformy, będzie miał możliwość zaoferowania swoim pracownikom nowego typu benefit. Z kolei każdy pracownik związany z takim pracodawcą umową o pracę będzie mógł wystąpić o unikalną pożyczkę.

Główne zalety CASH to:

  • oferta jest atrakcyjna cenowo i dostarczana przez wiarygodnego partnera, jakim jest Alior Bank;
  • pożyczkę można przeznaczyć na dowolny cel – od remontu mieszkania, poprzez wakacje, wyposażenie do szkoły, do zakupu samochodu czy zaspokojenia dowolnej bieżącej potrzeby;
  • wszystko odbywa się online – od wypełnienia wniosku aż do podpisania umowy, co odbywa się poprzez wpisanie w internetowej platformie Cash kodu otrzymanego esemesem, co jest wygodne z perspektywy użytkownika;
  • raty spłacane są bezpośrednio z wynagrodzenia, dzięki czemu nie trzeba o nich pamiętać.

Platforma CASH ma szansę stać się nową linią biznesową dla PZU, a dla pracodawców i pożyczkobiorców – unikalnym rozwiązaniem korzystnym dla obu stron. 

DOBRA PRAKTYKA

Budowanie zaangażowania – warsztaty z pracownikami

W lutym 2019 roku ogłoszono w PZU wyniki badania zaangażowania pracowników, które odbyło się w 2018 roku i objęło 73% zatrudnionych. Frekwencja w kolejnym badaniu zaangażowania, przeprowadzonym w grudniu 2019 roku osiągnęła rekordowy poziom – aż 84%. Jest to wynik wyróżniający się na polskim rynku i wśród dużych pracodawców.

Wyniki badania również świadczyły o pozytywnej tendencji w budowaniu zaangażowania wśród pracowników Grupy PZU. Wskaźnik zaangażowania w 2019 roku wyniósł 51%, był powyżej średniej dla Polski wzrósł o 11 p.p. r/r oraz znalazł się znacznie bliżej ambicji strategicznych zdefiniowanych na 2020 rok (55%).

Tak wysoki wynik zapewni lepszą diagnozę, jak pracownicy postrzegają organizację, co pozwoli opracować i wdrożyć skuteczne działania związane z budowaniem zaangażowania.

W ankiecie w 2019 roku wzięło udział 9 129 pracowników PZU. Respondenci najwyżej ocenili współpracę. Aż 81% badanych stwierdziło, że współpracownicy dzielą się ze sobą wiedzą i doświadczeniem, a 77% zapewniło, że w swoim zespole potrafią współpracować, aby osiągnąć postawione cele. Ponadto 71% respondentów postrzega PZU jako firmę społecznie i ekologicznie odpowiedzialną.

Na spotkaniach po badaniu pracownicy rozmawiali często również o drobnych zmianach w organizacji pracy, komunikacji – i te zmiany wprowadzane są na bieżąco. Przykładem mogą być następujące inicjatywy:

  • bomba rozwojowa #terazTY – inicjatywa powstała w obszarze sprzedaży; podczas „bombowych” warsztatów pracownicy wymieniali się wiedzą i praktyką, szkolili w zakresie produktów i procesów oraz umiejętności menedżerskich i trenerskich. Uczyli się również, czym jest technika design thinking i jak zadbać o higienę umysłu – do prowadzenia warsztatów zaproszeni zostali również pracownicy spoza pionu sprzedaży, co sprzyjało współpracy między obszarami; 
  • wolontariat jako sposób na integrację – pracownicy jednego z biur samodzielnie zaplanowali i przeprowadzili akcję, dzięki której dzieci z wybranej szkoły zyskały komfortowe miejsce do kreatywnego spędzania czasu po lekcjach i mnóstwo edukacyjnych pomocy. 
DOBRA PRAKTYKA

PZU. Taka praca ma sens

Praktyka odnosi się do coraz częściej poruszanego tematu, związanego z potrzebą poszukiwania sensu w pracy. Postanowiliśmy zaadresować tę potrzebę w jesiennej kampanii Grupy PZU skierowanej do profesjonalistów.

W ramach przygotowań chcieliśmy stworzyć filmy wizerunkowe, w których pracownicy PZU mieli powiedzieć o tym, co jest dla nich ważne w codziennej pracy. W związku z tym:

  • zaprosiliśmy wszystkich pracowników PZU do zgłaszania się do udziału w filmie;
  • otrzymaliśmy ponad 130 zgłoszeń, z których, na podstawie formularza odpowiedzi, wybraliśmy blisko 50 osób;
  • wybrane osoby zaprosiliśmy na nagranie filmu i sesję zdjęciową w profesjonalnym studio filmowym;
  • powstały 3 filmy:
    • dedykowany pracownikom Pionu Sieci Grupy/ Oddziałów PZU,
    • dedykowany pracownikom IT,
    • ogólny, skierowany do wszystkich profesjonalistów;
  • filmy zostały umieszczone na dedykowanej kampanii stronie: https://www.pzu.pl/takapracamasens;
  • strona była osią kampanii online, w której wykorzystaliśmy m.in. Facebook, Programmatic, Instagram, AdWords oraz pracuj.pl czy OLX.

 Kluczowe liczby:

  • kampania trwała od 18 listopada do 20 grudnia 2019 roku;
  • odnotowaliśmy ponad 34 tys. wejść na dedykowaną stronę i prawie 30 tys. unikalnych użytkowników;
  • inicjatywa angażująca pracowników firmy do działań z obszaru marki pracodawcy spotkała się również z bardzo pozytywnym odzewem ze strony samych pracowników. Osoby, które wzięły udział w nagraniach i sesji zdjęciowej stały się wewnętrznymi ambasadorami marki. Dodatkowo, na pzu24 pojawił się cykl wywiadów z bohaterami kampanii, którzy reprezentują PZU na plakatach. Osoby, które wzięły udział w nagraniach i sesji zdjęciowej stały się wewnętrznymi ambasadorami marki. Dodatkowo, na pzu24 pojawił się cykl wywiadów z bohaterami kampanii, którzy reprezentują PZU na plakatach. 
DOBRA PRAKTYKA

zLINKuj się z nami – praktyka budowania Candidate Experience

Praktyka ta odpowiada na potrzebę stworzenia z LINK4 miejsca do pracy z wyboru wyróżniającego się indywidualnym podejściem do kandydata. Do wprowadzenia w życie tej praktyki skłoniła LINK4 chęć obniżenia rotacji dobrowolnej oraz sytuacja rynkowa, w której to kandydat jest w centrum uwagi pracodawców.

W ramach akcji przeprowadzono następujące działania:

  • poszukiwany – poszukiwana – pracownicy wspólnie opracowali profil kandydata najbardziej wpisującego się w kulturę organizacyjną spółki;
  • ogłoszenia: przeprowadzono casting. Do sesji zdjęciowej zostali wybrani pracownicy, którzy chcieli zostać twarzą LINK4. Zmieniono również treści ogłoszeń zgodnie z zasadami prostego języka;
  • spotkanie rekrutacyjne: selekcji kandydatów dokonuje przełożony. Następnie wskazane osoby są umawiane na spotkania;
  • ankieta satysfakcji: w okresie od trzech do pięciu dni po udzieleniu informacji o decyzji wysyłamy ankietę satysfakcji. Kandydat ocenia cały proces rekrutacyjny, rekrutera oraz ofertę firmy. Ma również możliwość podzielenia się własnymi uwagami w pytaniach otwartych. Wyniki są analizowane i raportowane. Obecnie poziom satysfakcji NPS z procesu rekrutacyjnego wynosi 90,9%;
  • witamy na pokładzie: nowi pracownicy rozpoczynają przygodę z LINK4 od Welcome Day, są witani przez Prezes spółki oraz swoich przełożonych;
  • ankieta satysfakcji: przeprowadzana jest po trzymiesięcznym okresie zatrudnienia i pozwala na bieżąco weryfikować poziom satysfakcji z procesu onboardingu pracowników.

Kluczowe liczby:

  • wzrost poleceń pracowniczych o ok. 60%;
  • wzrost spływu spontanicznych aplikacji o 17%;
  • poziom satysfakcji z prowadzenia procesu rekrutacyjnego wzrósł z niecałych 80% (4 kwartał 2017 roku) do 90,9% (koniec 2019 roku).   
NAGRODA

GREAT PLACE TO WORK

LINK4 po raz drugi znalazł się wśród firm nagrodzonych mianem Wspaniałego Miejsca Pracy. Tytuł Great place to work otrzymują firmy, które z sukcesem budują i rozwijają u siebie wyjątkowe relacje z pracownikami. Opierają się one na zaufaniu, rozumianym jako wiarygodność kadry menedżerskiej oraz szacunek i uczciwość okazywane pracownikom. Badanie weryfikuje praktyki HR oraz poziom zaangażowania i współpracy w zespołach. 

DOBRA PRAKTYKA

Badanie poziomu satysfakcji pracowników Alior Bank metodą NPS

Badania realizowane są cyklicznie. Pozwalają śledzić w czasie poziom satysfakcji/lojalności pracowników banku i obserwować wpływ realizowanych działań na ich percepcję. Alior Bank jest świadomy, że bez zaangażowanego i zadowolonego pracownika nie ma zadowolonych klientów, dlatego badana jest wewnętrzna współpraca pomiędzy zespołami, a wszystko po to, by ją poprawić i udoskonalać. W czasie badań wewnętrznych każdy z pracowników ma okazję podzielić się swoją opinią o współpracy z innymi jednostkami i wskazać ich mocne oraz słabe strony. Wyniki badań są na bieżąco przekazywane do badanych jednostek w formie prezentacji i stanowią dla ich dyrektorów cenne źródło wiedzy o mocnych i słabych stronach ich departamentu/zespołu, stanowiąc pomoc w przygotowywaniu inicjatyw mających udoskonalać wewnętrzną współpracę. O skuteczności podejmowanych działań może świadczyć fakt, że zdecydowana większość badanych jednostek poprawia uzyskane wyniki w kolejnych edycjach badania. 

DOBRA PRAKTYKA

Rada Inspiracji

Rada Inspiracji to inicjatywa powołana w Pionie Obsługi Szkód, Świadczeń i Kanałów Zdalnych pod koniec 2018 roku Do Rady zostali zaproszeni pracownicy wyróżniający się wiedzą, kompetencjami, kreatywnością i zaangażowaniem – eksperci, liderzy i mistrzowie PSK (Platformy Komunikacji Szkodowej). Rada Inspiracji to miejsce, gdzie pracownicy proponują rozwiązania ułatwiające ich codzienną pracę. Pomysły są analizowane, a najlepsze z nich wprowadzane w życie przy wsparciu biur w centrali.

Uczestnicy Rady podzieleni zostali na cztery obszary. W każdym z nich było sześć grup liczących po 15–20 osób. W sumie ok. 400 osób. Grupy otrzymywały do opracowania wylosowane zagadnienia. Nad rozwiązaniami pracowali przez około dwa miesiące. Po tym czasie odbyło się ogólnopolskie spotkanie, w którym wzięło udział po trzech uczestników z każdej grupy. Uczestnicy spotkania przedstawiali swoje rozwiązania i wybierali najciekawsze z nich. Najlepsze rozwiązania poddawane były dalszej analizie i wdrożeniu.

W 2019 roku odbyło się łącznie 300 spotkań zespołów i cztery ogólnopolskie zjazdy. W tym czasie opracowano 24 bloki tematyczne. Powstało ponad 500 pomysłów, a 40 z nich jest w trakcie realizacji. Pozostałe są analizowane bądź odrzucane z różnych przyczyn.

Rada Inspiracji daje uczestnikom możliwość zaangażowania się w tworzenie rozwiązań kształtujących przyszłe procesy oraz usprawniających codzienną pracę. Ponadto umożliwia pracownikom rozwój i lepsze poznanie organizacji.

Wśród wdrożonych pomysłów Rady Inspiracji są np. MegaWEB (wspólna baza wiedzy dla całego pionu), wyszukiwanie klientów po numerze telefonu czy przekierowanie części zgłoszeń telefonicznych na platformę internetową.

Pracownicy doceniają możliwość rozwoju oraz wpływu na zmiany, a także podkreślają swoje zaangażowanie w budowanie PZU. 

Kwestie BHP

Polityki Grupy PZU [UoR]

Od strony formalnej zarządzanie BHP regulowane jest przez wiele wewnętrznych dokumentów i instrukcji. Spółki PZU i PZU Życie, tak jak pozostałe spółki Grupy PZU, wypełniają obowiązki prawne związane z bezpieczeństwem i higieną pracy (m.in. przez przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy, analizę wypadków, szkolenia pracowników).

Od 2015 roku w PZU i w PZU Życie obowiązuje Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy. Zobowiązuje ona zespół BHP Grupy PZU m.in. do:

  • prowadzenia prewencji wypadków i chorób zawodowych;
  • dążenia do ciągłej poprawy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeprowadzania okresowych kontroli;
  • prowadzenia szkoleń w zakresie BHP, w tym z udzielania pierwszej pomocy.

Dla usprawnienia działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy w spółkach Grupy PZU działają komisje, do których zadań należą:

  • dokonywanie przeglądu warunków pracy;
  • przeprowadzanie okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;
  • formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W pozostałych spółkach Grupy PZU za bezpieczeństwo i higienę pracy odpowiadają stworzone w tym celu jednostki lub biura działające według wewnętrznych regulacji spółek, dostosowanych do rodzaju prowadzonej działalności.

W oddziałach (centrach medycznych) PZU Zdrowie oraz w spółkach bezpośrednio i pośrednio zależnych od PZU Zdrowie zdecydowana większość regulacji w zakresie BHP ma charakter lokalny, związany ze specyfiką ich działalności i rynku, na którym funkcjonują (np. oczekiwań lokalnego oddziału NFZ). W spółce Polmedic wprowadzono system zarządzania BHP OHSAS 18001:2007. We wszystkich centrach medycznych przyjęto procedury postępowania pracowników medycznych w przypadku tzw. zakłuć i ochrony przed zakażeniami.

W obszarze inwestycji regulaminy wewnętrzne dotyczące kwestii pracowniczych są zbieżne z regulacjami obowiązującymi w PZU i PZU Życie, przy zachowaniu różnic wynikających ze specyfiki działalności danej spółki.

Łącznie w Grupie Kapitałowej PZU odnotowano w 2019 roku 161 wypadków (o 13 wypadków więcej niż w 2018 roku) przy pracy, z czego najwięcej w Grupie Pekao (69), PZU (41), w Grupie Alior Bank (28), oraz w PZU Życie (9).

Liczba wypadków związanych z pracą w podziale na płeć

  PZU PZU Życie
  2018 2019 2018 2019
  Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
Łączna liczba wypadków (incydentów) przy pracy 20 20 22 19 4 0 6 3
w tym liczba wypadków śmiertelnych 0 0 0 1 0 0 0 0
Całkowita liczba osób poszkodowanych w wypadkach 40 41 4 9
 

Wskaźnik częstości wypadków (IR) w podziale na płeć2

PZU PZU Życie
2018 2019 2018 2019
Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
3,6 5,3 3,9 4,9 1,0 0 1,4 1,3

2 Wskaźnik w przeliczeniu na 1000 pracowników wyliczony ze wzoru: całkowita liczba osób poszkodowanych w wypadkach/zatrudnienie * 1000.

 

Wskaźnik ciężkości wypadków w podziale na płeć3

PZU PZU Życie
2018 2019 2018 2019
Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
31,2 41,9 50,5 34,0 21,0 0 40,5 0,7

3 Wskaźnik wyliczony ze wzoru: liczba dni niezdolności do pracy z tytułu wypadku/ liczba wypadków.

  

Wskaźnik absencji

PZU PZU Życie
2018 2019 2018 2019
Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
11,2 22,0 19,8 16,6 2,1 0 5,7 0,1
 

W 2019 roku w spółkach Grupy Kapitałowej PZU odnotowano 161 wypadków przy pracy, w tym jeden wypadek śmiertelny w spółce PZU.

Każdy nowo zatrudniony pracownik PZU przechodzi zaawansowane szkolenia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. W 2018 roku przeprowadzono również 425 szkoleń okresowych, w których uczestniczyło 3 469 pracowników PZU i PZU Życie. W 2019 roku przeprowadzono 291 szkoleń okresowych, w których uczestniczyło 1 362 pracowników PZU i PZU Życie. Celem warsztatów była aktualizacja wiedzy i umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny.

Dodatkowo w 2018 roku 4 185 osób wzięło udział w 141 szkoleniach z pierwszej pomocy przedmedycznej. W 2019 roku zostały przeprowadzone 124 szkolenia, w których uczestniczyło 3 020 osób. Swoją wiedzę uczestnicy sprawdzali na fantomach; zaprezentowano również zasady użycia defibrylatora AED.

 1 13 lutego 2020 roku ustawa została uchwalona przez Sejm RP, a 18 lutego 2020 roku ustawę przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu