zamknąć

Mapa nawigacji

Pobierz nasze dobre praktyki
Interaktywna nawigacja to narzędzie wykraczające poza standardową nawigację zintegrowanych treści (dostępną w górnej belce raportu). Nowe podejście pozwalana na poruszanie się w dwóch dodatkowych wymiarach biznesu Grupy PZU, tj.:
  • strategii (ubezpieczenia, zdrowie, inwestycje, finanse);
  • zrównoważonego rozwoju (sprzedaż, pracownicy, zaangażowanie społeczne, środowisko naturalne i etyka).
Wyżej wymienione obszary zostały dodatkowo uzupełnione o powiązane wskaźniki GRI, w ramach każdego wybranego zagadnienia.
Pracownicy
Społeczeństwo
Etyka
Środowisko
Produkty
Krótka charakterystyka
Zdrowie
Banki
Inwestycje
Ubezpieczenia
PRAKTYKI
BIZNESOWE

W tym rozdziale

GRI

Różnorodność i poszanowanie praw człowieka

Raport Roczny 2019 > Różnorodność i poszanowanie praw człowieka
Facebook Twitter All
Zintegrowana Nawigacja
Ubezpieczenia
Zdrowie
Inwestycje
Bankowość
Najlepsze Praktyki
Narzędzia strony:
Szanujemy się - „Szacunek widać w naszej postawie i podejściu do osób, które nam zaufały. Nie tolerujemy żadnych form dyskryminacji. Każdy, kto jest świadkiem tego rodzaju praktyk w Grupie PZU, powinien je bez obaw zgłaszać. Szanujemy osoby zatrudnione na wszystkich stanowiskach i cenimy ich wkład w pracę całego zespołu. Uważamy, że różnorodność ról, zróżnicowanie cech charakteru i osobowości buduje sukces całej organizacji.”
„Godność każdego człowieka jest najwyższym imperatywem firmy i podstawą wszystkich obowiązujących w niej zasad działania. Nie wystarczy być przedsiębiorstwem niedyskryminującym nikogo - nasza praca ma opierać się na serdeczności i szacunku do każdego rodzaju różnorodności oraz w każdej codziennej czynności. W dzisiejszych czasach sukces dużych organizacji w znacznym stopniu zależy od umiejętności budowania inkluzywnego miejsca pracy oraz zapewnienia każdej opinii i stanowisku komfortowej przestrzeni do dyskusji.”
Andrzej Szeremeta, Kierownik Zespołu Dialogu Społecznego 

Polityki Grupy PZU [UoR]

Poszanowanie różnorodności i równości, jak również zakaz dyskryminacji, to zasady głęboko zakorzenione w kulturze organizacyjnej PZU. W Grupie prowadzone są działania na rzecz świadomego zarządzania różnorodnością, w tym warsztaty i szkolenia dla pracowników oraz kadry kierowniczej. W ten sposób firma wspiera budowę kultury organizacyjnej nastawionej na uznawanie odmienności i różnic indywidualnych, a także zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy mogą być z powodu swojej odmienności dyskryminowani. Wdrożenie wielu regulacji i praktyk pozwala na realizację działań w ramach zrównoważonego rozwoju, z poszanowaniem różnorodności i równego traktowania.

W spółkach Pekao Bank Hipoteczny oraz Pekao Investment Banking obowiązuje wewnętrzna Procedura równości płci.

Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku oraz innych wskaźników różnorodności w przeliczeniu na etaty:

 

Pracownicy wg kategorii wiekowej i różnorodności Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w danej kategorii w PZU i PZU Życie
  2018 2019
  Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
<30 lat 60,5% 39,5% 59,9% 40,1%
30-50 lat 62,3% 37,7% 62,1% 37,9%
>50 lat 56,4% 43,6% 56,3% 43,7%
Ogółem w podziale na płeć 61,1% 38,9% 60,8% 39,2%
Obcokrajowcy 0% 0% 0% 0%
     
Pracownicy wg struktury zatrudnienia Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w danej kategorii w PZU i PZU Życie
  2018 2019
  Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
Stanowiska menedżerskie 53,3% 46,7% 53,8% 46,2%
Pozostali pracownicy 62,6% 37,4% 62,1% 37,9%
Ogółem w podziale na płeć 61,1% 38,9% 60,8% 39,2%
   
Pracownicy wg struktury zatrudnienia Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU i PZU Życie
  2018 2019
<30 lat 30-50 lat >50 lat <30 lat 30-50 lat >50 lat
Stanowiska menedżerskie 2,0% 83,1% 14,9% 2,0% 83,7% 14,3%
Pozostali pracownicy 16,0% 67,7% 16,3% 15,2% 68,3% 16,4%
   

Skład Rady Nadzorczej wg kategorii wiekowej i różnorodności na 31.12.2019

 

Skład Rady Nadzorczej wg kategorii wiekowej i różnorodności Podział % w każdej z kategorii w PZU Podział % w każdej z kategorii w PZU Życie
  Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
<30 lat 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
30-50 lat 9,1% 54,5% 0,0% 60,0%
>50 lat 9,1% 27,3% 20,0% 20,0%
Ogółem % w podziale na płeć 18,1% 81,8% 20,0% 80,0%
Obcokrajowcy 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
   

Skład Zarządu wg kategorii wiekowej i różnorodności na 31.12.2019

 

Skład Zarządu wg kategorii wiekowej i różnorodności Podział % w każdej z kategorii w PZU Podział % w każdej z kategorii w PZU Życie
  Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
<30 lat 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
30-50 lat 25,0% 62,5% 22,2% 55,5%
>50 lat 12,5% 0,0% 22,2% 0,0%
Ogółem % w podziale na płeć 37,5% 62,5% 44,4% 55,6%
Obcokrajowcy 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
    

W spółkach Grupy obowiązują polityki i wewnętrzne procedury antymobbingowe. W przypadku spółek o niskim zatrudnieniu nie zostały wdrożone odrębne regulacje dotyczące kwestii zapobiegania mobbingowi. Spółki stosują się do ogólnego dokumentu „Dobre Praktyki Grupy PZU”, w którym pośrednio zostały uregulowane kwestie postępowania w sytuacji ewentualnego mobbingu.

W Grupie Pekao celem jest stworzenie odpowiednich warunków i kreowanie takiej atmosfery pracy, aby mobbing nie występował. Polityka antymobbingowa określa sposób składania i rozpatrywania skarg w zakresie mobbingu oraz wytyczne zapewniające pracownikom spółki możliwość zarządzania karierą, osiągnięcia sukcesu oraz oceny pracy na podstawie indywidualnych dokonań.

Wdrożone w PZU Zdrowie i spółkach zależnych PZU Zdrowie polityki antymobbingowe są zgodne z wytycznymi Grupy PZU.

W Grupie Alior Bank o poszanowaniu godności jednostki mówi Kodeks etyki obowiązujący pracowników spółek. Znajdują się w nim wskazówki dotyczące przestrzegania w pracy zasad profesjonalizmu i szacunku oraz kultury osobistej, a także zachowania otwartości na różnorodność i tolerancyjność.

W TFI PZU funkcjonuje wewnętrzna procedura antymobbingowa. Z kolei w PTE PZU obowiązuje uchwała w sprawie zasad przeciwdziałania mobbingowi w Powszechnym Towarzystwie Emerytalnym PZU Spółka Akcyjna. Procedura ta określa m.in. tryb powoływania i zadania komisji antymobbingowej.

WYZWANIE

W spółce PZU w 2018 roku odnotowano 7 sankcji pozafinansowych z tytułu niezgodności z prawem lub regulacjami na kwotę 212 945 zł, z kolei w 2019 roku odnotowano 4 sankcje na kwotę 157 650 zł. W 2019 roku na PZU Życie nałożono 2 sankcje na kwotę 46 500 zł. W 2018 roku przedmiotem roszczenia były roszczenia o wynagrodzenie, roszczenia o odprawę emerytalną oraz przywrócenie do pracy. W 2019 roku roszczenia dotyczyły m.in. nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę, dyskryminacji ze względu na stan zdrowia.

W PZU przykłada się szczególną wagę do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy i dba o przyjazne środowisko pracy, aby było ono wolne od wszelkich niedozwolonych zachowań. W 2019 roku w Grupie Kapitałowej PZU zostały potwierdzone 24 przypadki w zakresie nieprzestrzegania zasad postępowania dotyczących etyki oraz praw człowieka (o 9 więcej niż w 2018 roku). 6 z nich miało miejsce w Grupie Pekao, 17 w Grupie Alior Bank oraz 1 w Grupie PZU Zdrowie.

W PZU przeciwdziałanie mobbingowi wspiera również procedura antymobbingowa. Procedura „zgłoś incydent” umożliwia pracownikom przekazanie za pomocą platformy intranetowej informacji o naruszeniach zasad. W celu weryfikacji nieakceptowalnych przypadków zachowania została powołana Komisja Antymobbingowa, która rozpatruje skargi pracownicze i bada każdy sygnał o zachowaniach mogących mieć znamiona mobbingu. 

Dodatkowo dla wszystkich pracowników dostępne jest szkolenie e-learningowe „Mobbing – aspekty prawne i psychologiczne”. Oprócz kwestii związanych z mobbingiem pracownikom przekazywane są również informacje dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu.

Grupa PZU zapewnia pracownikom równe szanse na rozwój, doskonalenie swoich umiejętności oraz awanse. System wynagradzania zależy od rodzaju wykonywanej pracy, wartości stanowiska pracy dla spółki, kompetencji pracowników, wymaganych umiejętności oraz rynkowego poziomu wynagrodzeń. Firma zapobiega uznaniowości w zakresie wynagrodzeń, m.in. poprzez ustalanie przejrzystych, niedyskryminujących poziomów wynagrodzenia stałego dla tego samego rodzaju pracy lub pracy o tej samej wartości, odzwierciedlających przede wszystkim odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz odpowiedzialność organizacyjną określoną w opisie danego stanowiska.

Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w firmie – począwszy od procesu rekrutacyjnego, poprzez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po zakończenie współpracy.

Wolę stosowania polityki różnorodności PZU potwierdził, dołączając w 2013 roku do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. 

DOBRA PRAKTYKA

W standardach obsługi klienta w oddziałach PZU funkcjonuje „teoria pięciu kroków”, w której szczególną uwagę zwraca się na potrzeby seniorów (np. na trudności związane ze wzrokiem, słuchem, poruszaniem się lub przyswajaniem skomplikowanych informacji). W podręczniku dla pracowników zawarte zostały rekomendacje w zakresie obsługi osób starszych. W szczególności to kwestia zrozumiałego, czasem nieco wolniejszego, przekazywania informacji.

Analogiczne zasady zdefiniowano odnośnie do obsługi osób z niepełnosprawnościami, w tym niepełnosprawnych ruchowo, osób niewidomych lub niedowidzących, osób niesłyszących lub niedosłyszących czy osób z zaburzeniami mowy. Dodatkowo w ośmiu największych miastach w Polsce istnieje możliwość obsługi klientów w języku migowym.

Około 80% placówek PZU jest częściowo dostosowanych do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Wyposażone są one m.in. w odpowiednie podjazdy, pochylnie, platformy, windy i schodołazy.

  • obecnie w ok. 36% placówek PZU (spośród 422) nie ma żadnych barier przy wejściach;
  • w ok. 40% oddziałów dostęp osobom niepełnosprawnym ułatwiają odpowiednie podjazdy, windy lub urządzenia techniczne.

Około 40% placówek PZU wyposażonych jest w toalety dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych. Są tam m.in. pola manewrowe dla wózków inwalidzkich i poręcze. Zadbano również o przystosowanie parkingów dla uprawnionych samochodów poprzez wydzielenie odpowiednio oznakowanych miejsc.

Firma wychodzi również naprzeciw potrzebom rodziców. W specjalnie przygotowanych kącikach dziecko może się bawić swobodnie i bezpiecznie, kiedy rodzic zajęty jest sprawami związanymi z polisą ubezpieczeniową. Zarówno na koniec 2018 roku jak i na koniec 2019 roku kącik malucha funkcjonował w 13 oddziałach – w 120 placówkach do dyspozycji dzieci są ekologiczne układanki. 

DOBRA PRAKTYKA

Kompleksowa obsługa kierowców i pasażerów niepełnosprawnych

PZU zwrócił uwagę na istotną barierę mobilności, której doświadczają osoby z dysfunkcjami fizycznymi w charakterze kierowców oraz pasażerów. Brak dostosowania pojazdów samochodowych do ich specyficznych potrzeb skutkuje często ich wykluczeniem w obszarze aktywności zawodowej i społecznej.

PZU szczególnie wspiera niepełnosprawnych uczestników ruchu drogowego i od 2015 roku, we współpracy ze Stowarzyszeniem Pomocy Niepełnosprawnym Kierowcom SPiNKa, realizuje program kompleksowej pomocy skierowanej do sektora kierowców z różnymi dysfunkcjami oraz niepełnosprawnych pasażerów korzystających z transportu samochodowego. W ramach programu dofinansowuje adaptacje pojazdów na potrzeby niepełnosprawnych kierowców oraz zakup specjalistycznych pojazdów dostosowanych do przewozu osób niepełnosprawnych. W ramach realizacji dobrej praktyki udało się wesprzeć adaptację samochodów 61 niepełnosprawnych kierowców. PZU zakłada kontynuowanie współpracy ze Stowarzyszeniem SPiNKa.